リファレンスが求められるのは、通常、候補者との面接を通じて、「ぜひこの方を採用したい」と8-9割方固まった段階です。ですから、もしリファレンスを求められたら、自分は正式内定又は正式契約締結の一歩手前にいると考えてよいでしょう。

企業側はリファレンスを求める時点で、あなたに対してポジティブな印象を持っており、ぜひ一緒に働きたいと考えています。しかし、どんなに面接や対話を重ねても、人間同士ですから、100パーセント確実ということはありえません。このため、「念のために」、過去に候補者と一緒に働いたことのある「第三者から」、候補者の「過去の仕事ぶり」や「人物像」について聴取することにより、それらが「自分達が抱いているポジティブな印象と相違はないか」確認します。これがリファレンスの目的です。
つまり、企業側は、あなたの人間性に疑問があるからリファレンスを求めているわけではありません。あなたが素晴らしい候補者だと考えるからこそ、第三者の目線からも「最後の後押し」が欲しいと考えているのです。

推薦者から書面（レターやメール）で推薦状（リファレンス・レター）を書いてもらう場合と、推薦する方の名前や連絡先を候補者から聞き、企業又は人材紹介会社が推薦者に電話で質問する場合と、2つのパターンがあります。

企業側の社長が外国人である場合や、本社に採用決定権がある場合は、英語が無難です。または、弊社のような人材紹介会社が推薦者から日本語で話を伺って、その内容を英語で報告する場合もあります。

通常は現在またはなるべく近い過去の職場の上司にあたる方に頼みます。なぜなら、あなたの仕事ぶりを最もよく知っている人だからです。しかし、様々な事情により、現在又は過去の上司に依頼できない場合もあると思います。そういう時は、あなたのことを良く知っていて、あなたの仕事ぶりをポジティブに評価してくれる人を幅広く考えてみてください。現職や前職で関わりのあった方、例えば、元同僚、取引先の方、お客様等、様々な可能性が考えられます。
推薦者のランクについては、高い方が無難です。しかし、見栄を張って実務上ほとんど関わりのなかった高い役職者に依頼し、無味乾燥な推薦状を出してもらうよりは、あなたの仕事ぶりを本当によく知っていて、あなたを信頼し、高く評価してくれる上司や同僚、パートナー等が書いた推薦状の方が、より説得力があります。

リファレンスは本人に秘密で行う「信用照会」ではありません。推薦者を選ぶのはあなた自身です。人間性において信頼でき、仕事において優秀で、あなたのことをポジティブに評価してくれる方にお願いすれば、非常に強力な味方になってもらえます。そのためには、自分がどんなポジションに応募しているのか、なぜその会社で働きたいのか等、事前に推薦者に簡単に説明しておきましょう。

リファレンスを頼める人がいるということは、仕事において誰かと信頼関係を築くことができたことの証です。今現在の職場で周りに信頼できる人がいなければ、過去の職場でのつながりや、仕事と関連のある社外のネットワークでも構いません。何年も社会人として仕事をしてきた中で、信頼できる人、人間的に尊敬できる人が自分の周りに一人もいなかったということは考えにくいものです。普段から周りの人と信頼関係を築いておくことが、いざというときに大きな財産になります。

そうはいっても、様々な事情により、どうしてもリファレンスを頼める人がいない場合もあります。例えば、転職活動をしていることを絶対に隠し通さなければならない場合です。どうしようもない場合は、その事情を素直に企業側や人材紹介会社に伝えて、相談してください。相談しなければ、失敗は確実ですが、相談してみれば解決策が見つかる可能性があります。

リファレンスを求めない企業も中にはあります。しかし、一般的には、重要なポジションになればなるほど、リファレンスは避けて通ることができないものです。リファレンスのポイントを押さえ、上手にチャンスを活用しましょう。

最後に、典型的なリファレンス・レターの見本（日本語・英語）を別添します。もちろん、内容及びフォーマットはこの限りではありませんので、あくまでも一つの例として、参考としてご覧ください。

応募資格
1. 電気機器メーカー（できれば）または他業種でのテクニカル・サービスまたはカスタマー・サービスの経験３年程度以上。
2. 営業マインドがあること。
3. ビジネスレベルの英語力（技術に関する開発部門とのコミュニケーションは英語による）。
4. 部下任せにせず、自ら率先して課題を解決できるプレーイングマネージャーであること。
5. グループ及び日本支社内で連携していくために、十分なコミュニケーション能力を有していること。
6. マネジメント経験。

応募資格
1. 日本国内の人事業務に関する経験３年程度以上。
2. ビジネスレベルの英語力（少なくとも、英語による電話会議でスムーズなコミュニケーションがとれること）。
3. 部下任せにせず、自ら率先して課題を解決できるプレーイングマネージャーであること。
4. 社内の各部門と緊密に連携していくために、十分なコミュニケーション能力を有していること。
5. マネジメント経験。

応募資格
1. 日本国内の人事業務に関する経験３年程度以上。
2. ビジネスレベルの英語力（少なくとも、英語による電話会議でスムーズなコミュニケーションがとれること）。
3. 部下任せにせず、自ら率先して課題を解決できるプレーイングマネージャーであること。
4. 社内の各部門と緊密に連携していくために、十分なコミュニケーション能力を有していること。
5. マネジメント経験。

応募資格
1. 工学系大卒（電子･電気または機械系など）
2. 海外プロジェクトの実行管理経験
3. 工業計測機器関連の営業・マーケティング経験を有する方が優遇
4. 英語：ビジネスレベル（無理なくコミュニケーションを取れること）必須
5. 対人能力、コミュニケーション能力
6. 国籍不問（但し日本語：流暢が必須）

外資系企業のトップマネージメントポジションに応募した場合、一度の面接では終わるどころか、さまざまな文化背景を持つトップ役員たちによる二ヶ国語（またはそれ以上）での面接を受ける長い面接過程になるのが普通だ。候補者にとってはなかなかきつく、時間もかかるし苦労の多い経験だ。その上最終面接が実際には「最終」にならないこともあり、企業によっては候補者をアセスメントセンターに送ることもある。たとえ年長の候補者であっても、大抵の日本人はアセスメントセンターに送られた経験がないため、何が起きるかわからない人が多いだろう。

アセスメントセンターとはなにか

アセスメントセンターとは、そのポジションへの適性について判断するため、候補者のパーソナリティや資質を評価するための施設で、多くはマネージメントポジションを選抜するためのものだ。社内の勤務査定とアセスメントセンターの大きな違いとしては、前者は現在の職について評価する場所であり、後者は今後の仕事について（その資質について）評価する場所だという事だ。評価される候補者は社内昇進を目指す社員である事もあるが、社外からマネージメントポジションに応募してきた候補者であることもある。
通常、アセスメントには一日から数日かかり、候補者のパーソナリティや資質（チームスキルやトラブルを解決する能力、企業家としての能力、マネジメントスキル）をその企業の人事ではなく、外部の者（アセスメントセンター）の公平な目で評価する。ポピュラーなアセスメントのやり方としては、面接、サイコメトリックテスト、技能試験、シミュレーションなどがある。
具体的には以下のような項目がある：

• 口頭でのプレゼンテーション（説得力があるか？）
• グループディスカッション（集団の中でうまく自分の意見を主張できるか？）
• インバスケット・エクササイズ （限られた時間内に処理ができるか？）
• 相互作用シミュレーション（顧客や部下とどのようにつきあうか？）

過度に心配する必要はない

アセスメントには時間とお金がかかる。ではなぜ企業は一般的な面接だけで雇う（または昇進させる）人材を決めないのか？
どんな企業であっても将来的な成功は社員にかかっているため、適切なポジションに適切な人材を配置することは非常に重要だ。これを単なる社内の面接（決断が偏ってしまうこともある）で実現するのは難しい事もある。調査結果によると企業の収益性は実際にそういったアセスメントに影響されることがあるという。同時にアセスメントは単なる選択肢の一つとして見るべきではない。むしろ、アセスメントは社員の成長を助け、将来のキャリアアップを目的とするべきものだ。

アセスメントは日本に合っているか？

一方、社内のアセスメントで良くない評価を受けた社員が自分の社内での将来を悲観してしまい、それが原因で退職してしまう事もある。アセスメントは非常に競争的なため、日本ではまだ一般的な選考の仕方として根付いておらず、日本の企業ではほとんど使われていない。日本では社員の教育と昇進はもっと繊細に、合意の上で行われることが多い。しかしアセスメントで評価される特質の多くは万国共通で、どんな文化の国でもトップエグゼクティブに必要とされる特質だ。

候補者にとっての利点とは？

アセスメントは非常に集中的なため、精神的な疲労が大きい。自分のパーソナリティを人前でオープンに分析されるのはまるで「心を裸に」されるようだと感じる人もいるだろう。だがトップの仕事を得られる可能性があるだけでなく、アセスメントを通じて学べることも多い。アセスメント後、徹底的なフィードバックのディスカッションを経て、最終的な評価レポートは候補者にも渡される。候補者にとって忘れてはならないのは、このようなアセスメントはその候補者のパーソナリティや現在の仕事の成績を評価するものではないということだ。そのため、候補者側では事前に特別な準備をする必要はない（一般的な面接で必要とされる準備以外の用意は不要）。人は誰でも時間と共に変化するため、アセスメントの結果もまた限られた時間のみ有効だ。普段はなかなか見る事のできない率直な評価をもらえるため、アセスメントセンターでの結果を経て、プロフェッショナルとしての自分が大きく成長するチャンスを得る事も出来るのだ。

代表取締役　マーティン　ストリッカー

Osecとは？
Osecとはスイスの輸出・輸入・投資を振興するための組織です。スイスとリヒテンシュタインの企業に国際的な事業展開のための情報やアドバイスを提供しています。

Osecオフィシャル・エキスパートとは？
Osecが企業の輸出関係のサポートをする場合、Pool of Experts（プール・オブ・エキスパート）と協力します。Pool of ExpertsとはOsecが認めた専門家のメンバーによって構成されるオンラインディレクトリです。

サービスを提供したエキスパートとOsecが良好な関係を築き、クライアント企業が満足する実績を残せた場合、エキスパートとその会社が「Osecオフィシャル・エキスパート(OOE)」として認定されます。

Osecオフィシャル・エキスパートとして認定されると、オフィシャル・エキスパートのロゴが付与されます。このロゴは特に優秀な資格を持ったエキスパートであることの証となります。

GaiproはOsecオフィシャル・エキスパートとして、Osecやスイス・ビジネス・ハブ（スイス外国企業誘致局）と密接な関係を築いており、スイスとリヒテンシュタインの企業の日本でのビジネス展開をサポートしています。

応募資格
１． 信頼でき、部下を育てつつも部下任せにせず、自らが積極的に動くことのできる方。
２． 海外拠点を有する日本企業での財務・経理・会計の経験５年以上（同社と同様に、海外に製造拠点を有する日本の製造業での経験があれば尚可）。
３． 連結決算に関する実務経験。（特に、連結決算体制の新規構築に関する経験があれば尚可。）
４． 国内会計基準、海外拠点の存在するアジア各国の現地会計基準、国際財務報告基準(IFRS)に関する理解。
５． 英語力（ビジネスレベル）。
６． 複雑な企業形態に関する知識と経験があればなお可。

応募資格
1. （機械）工学系または化学系大卒以上
2. 化学関連知識・経験必須（酸関連知識尚可）
3. ハイテク製品の技術営業経験
4. 化学プラントエンジニアリング関連経験、或いは機械工学に充実した知識または設計実務経験があれば優遇（必須ではない）
5. 英語：ビジネスレベル以上（意思疎通に支障がない方）。（ドイツ語力尚可）
6. 自らアクションを起こせるビジネスセンスのある方

スイス企業との特徴とは？

この質問に対する弊社からの回答は、一般的には以下のようなものです。
「スイスは欧州の中心に位置する小さな国ですから、スイス企業の最大の取引相手は、まず第一に他の欧州諸国であり、次にグローバルな市場です。スイスの国内市場は小さく、ビジネスを拡大するには国外に出ていくしかありません。このためす、スイス企業は早い段階から国外への展開を視野に入れ、グローバル市場で勝負できる技術力を磨きます。「スイス・メイド」は世界中で高い品質と美しいデザインの代名詞として浸透していますが、価格も安くはありません。安くないものが成功するには高い技術力が必要です。
また、スイス企業の特徴として、堅実かつ長期的視野に立った経営体質であることが挙げられます。特に中小企業の場合は、目先の利益にとらわれてビジネスの規模を急拡大し、上手くいかなくなるとすぐに撤退して従業員をリストラするようなことはあまりありません。」
いかがでしょう。いわゆる外資系のイメージとは少し違って、日本の考えに近いところがあると思いませんか？

アメリカ企業との違いとは？

それでは、「アメリカ企業とは何が違うのですか？」という質問にはどう答えるのかといいますと、アメリカはスイスと違って非常に大きな国ですし、業界によっても状況は様々ですから、一般的に言うのはとても難しいです。 そこで、一つの例として「英語での面接」を切り口に、スイス企業とアメリカ企業は、主に文化の面でどう違うのか、考えてみましょう。 スイス企業の面接を受ける前の具体的なアドバイスとしてだけではなく、スイス企業の文化を理解する上で一助になると思います。

スイス人はアメリカ人ではありません !

ビジネスのために日本に来ているスイス人は、一般に英語がとても上手です。しかし、忘れてはならないのは、いくら上手な英語を話していても、心はあくまでスイス人であるということです。この点を忘れてしまうと、いくら英語の会話が成り立っても、実はあまり快く思っていない、または、本当の意味ではコミュニケーションが取れていないという事態が起こります。

１　名前の呼び方
　アメリカでは初対面でもファーストネームで呼び合うのが一般的ですが、スイス企業の面接ではファーストネームは避けた方が無難です。自己紹介するときは、日本と同じように「名字と名前」をきちんと述べてください。相手に対しても、ごく普通に「Mr./Ms XX」（XXは名字）と呼びかけてください。ただし、日本のように「社長」等の肩書で呼びかける必要はありません。

２　単語の使い方
　スイス人にとって英語はあくまで外国語です。アメリカでしか使われないスラングをスイス人は知らないかもしれません。また、アメリカでは一般的な経営手法（例えば、「シックスシグマ」）や略語が、ヨーロッパでは意外と知られていないこともあります。相手は初対面の人です。専門的な言葉はなるべく避けるか、意識して丁寧な説明を添えるとよいでしょう。

３　ジョーク
　スイスはヨーロッパの国です。アメリカとはジョークで笑うツボが違うこともあります。なお、面接で相手を笑わせなかったからと言って、スイス人が「この候補者はジョークの一つも言えないつまらない人だ」と思うことはまずないでしょう。それに、実際には、スイス企業との面接はなごやかな雰囲気で自然と笑いが沸き起こることもよくありますのでご心配なく。自然体が一番です。

４　立ち居振る舞い
　アメリカと関わった経験が長いと、英語を話す時に、まるで何かのスイッチが入ったかのように立ち居振る舞いまでアメリカ人のようになってしまう方がいらっしゃいます。それは、アメリカ人と接する限りにおいては別に悪いことではなく、むしろ必要なことかもしれません。
しかし、日本市場でのビジネス拡大のために日本人を採用する目的で訪日したスイス人がそういう方を見ると、少しびっくりして、「この方はいったい日本でビジネスができるのだろうか？まるでアメリカ人になってしまったのならば、日本社会ではやっていけないのではないだろうか？」と、いらぬ不安を抱きます。
ほとんどの方は、日本語で話すときは日本のビジネスマンとして日本風の立ち居振る舞いに切り替えられると思いますが、本社のスイス人は日本語ができないのが普通ですから、一度抱いた誤解を解く機会がなくなってしまいます。これは本当にもったいないことです。

【まとめ】
非常にざくっとした言い方ですが、「スイス企業は、アメリカ企業と日本企業の、ちょうど真ん中くらい」と考えていただけると丁度良いように思います。 スイス企業は、アメリカ企業に比べると、特にお互いよく知らない間は、少し堅苦しくて日本的な感じがするかもしれません。 しかし、伝統的な日本と比べればずっとリラックスして、ダイレクトな企業文化です。また、組織構造は日本の大企業と比べてフラットかつ少数精鋭ですから、やる気のある方が存分に力を発揮して活躍できるフィールドが整っています。
なお、企業や経営者の個性は様々ですので、弊社ではその都度候補者の皆様に丁寧なアドバイスをさせていただいております。 ]]> http://gaipro.com/recruit/post_80.html http://gaipro.com/recruit/post_80.html お仕事をお探しの方へ 転職アドバイス・情報 　面接、転職、質問、カルチャーギャップ、スイス、アメリカ、ヨーロッパ Mon, 21 Nov 2011 13:16:20 +0900
自動車整備業界を中心に高品質な工具及びケミカル製品に強みを持つ欧州の大手メーカーが、日本市場での売り上げ拡大及び画期的な販売戦略立案のため、新たなセールス・マネージャーを内々に求めております。

仕事内容
1. セールス・マネージャーとして、日本支社の営業担当者を統括し、同社製品の日本における販売拡大をリードする。
2. 日本支社の組織的営業体制の強化のため、営業担当者と共に全国の顧客先を訪問し、改善が必要な点を特定する。また、課題を克服し、売り上げを拡大するために必要な改革を実施する。
3. 日本支社のNo.2として、支社長と共に同社の日本における販売戦略の企画・立案をリードし、その実行に責任を持つ。
4. 本社等に対しては、日本支社の販売担当責任者として、日本支社を代表して力強い報告・議論・調整・交渉を行う。

応募資格
1. 電気・電子、機械等メカトロニクス関連の製造業（自動車業界はなお可）での勤務経験があり、自動車のセールス・チャネルやサプライヤーを熟知していること。
2. 営業経験5年以上。
3. マネジメント経験。
4. 英語によるコミュニケーション能力(日本支社長と英語で議論ができ、本社及び各支社と問題なくコミュニケーションを取ることができる英語力)

オートメーションとはなにか？

過去の例を出してみよう。ファクトリーオートメーションを扱う会社の最高幹部職の面接を行っていた時のことだ。欧州本部のCEOが候補者（日本人）にこう質問した。「オートメーションとはなにか？」当日面接を受けた候補者はオートメーション業界においてみな成功しており、優れた技術的知識を持っていた。にもかかわらずその質問は多くの候補者にとってむずかしい質問だったようだ。何人かは非常に戸惑って落ち着かなくなり、その後の面接での受け答えはうまくいかなくなってしまった。欧州から来たCEOは、経験豊かでしっかりした技術的知識を持っているエグゼクティブたちが「オートメーションとはなにか？」という基本的な質問に答えられないことが理解できないようであったが、逆に候補者たちはなぜそのような変わった質問をされるのかが理解できないようだった。

Conceptual thinking - 物事のコンセプトを捉える考え方

もちろんそのCEOが候補者たちの技術的知識について疑問をもっていたわけではない。「オートメーション」という言葉の概念を導き出すことによって、「物事のコンセプトを捉える力」を試したかったのだ。それによってその候補者の「クリエイティビティ」や「型にはまらない考え方」をも試すことができる。会社を成功に導く為の未来の幹部職候補となれば、物事の全体を見通し、クリエイティブな方法で複雑な問題を解決し、障害物を乗り越えていく能力がなくてはならない。細かく問題を分析する能力（analytical thinking）も大切だが、物事を明白に捉える力とクリエイティブな戦略は、会社の核の一員となる者には是非とも持っていてほしい資質なのだ。

カルチャー・ギャップ→コミュニケーション・ギャップ

一方、この問題には明らかにカルチャー・ギャップ的な側面がある。「クリエイティビティ」と「型にはまらない考え方」は欧米では一般的に奨励されている考え方だが、対して日本では物事を分析して考える力や、細かい部分へのこだわりが中心の教育を受ける。違う文化で育ったことにより、このようなコミュニケーション・ギャップが生じてしまうのだが、外資系の幹部職の候補者には海外本社と日本支社の橋渡し的な役割が求められているため、文化の壁を乗り越えられる人材でなくてはならないのだ。

応募資格
1. 工学系大卒（電子･電気または情報学が望ましい）
2. 優れた技術力（計測機器関連経験が望ましい）
3. 少人数のマネージメント経験
4. 英語：ビジネスレベル以上（無理なくコミュニケーションを取れること）必須
5. 対人能力、コミュニケーション能力