リファレンスが求められるのは、通常、候補者との面接を通じて、「ぜひこの方を採用したい」と8-9割方固まった段階です。ですから、もしリファレンスを求められたら、自分は正式内定又は正式契約締結の一歩手前にいると考えてよいでしょう。

企業側はリファレンスを求める時点で、あなたに対してポジティブな印象を持っており、ぜひ一緒に働きたいと考えています。しかし、どんなに面接や対話を重ねても、人間同士ですから、100パーセント確実ということはありえません。このため、「念のために」、過去に候補者と一緒に働いたことのある「第三者から」、候補者の「過去の仕事ぶり」や「人物像」について聴取することにより、それらが「自分達が抱いているポジティブな印象と相違はないか」確認します。これがリファレンスの目的です。
つまり、企業側は、あなたの人間性に疑問があるからリファレンスを求めているわけではありません。あなたが素晴らしい候補者だと考えるからこそ、第三者の目線からも「最後の後押し」が欲しいと考えているのです。

推薦者から書面（レターやメール）で推薦状（リファレンス・レター）を書いてもらう場合と、推薦する方の名前や連絡先を候補者から聞き、企業又は人材紹介会社が推薦者に電話で質問する場合と、2つのパターンがあります。

企業側の社長が外国人である場合や、本社に採用決定権がある場合は、英語が無難です。または、弊社のような人材紹介会社が推薦者から日本語で話を伺って、その内容を英語で報告する場合もあります。

通常は現在またはなるべく近い過去の職場の上司にあたる方に頼みます。なぜなら、あなたの仕事ぶりを最もよく知っている人だからです。しかし、様々な事情により、現在又は過去の上司に依頼できない場合もあると思います。そういう時は、あなたのことを良く知っていて、あなたの仕事ぶりをポジティブに評価してくれる人を幅広く考えてみてください。現職や前職で関わりのあった方、例えば、元同僚、取引先の方、お客様等、様々な可能性が考えられます。
推薦者のランクについては、高い方が無難です。しかし、見栄を張って実務上ほとんど関わりのなかった高い役職者に依頼し、無味乾燥な推薦状を出してもらうよりは、あなたの仕事ぶりを本当によく知っていて、あなたを信頼し、高く評価してくれる上司や同僚、パートナー等が書いた推薦状の方が、より説得力があります。

リファレンスは本人に秘密で行う「信用照会」ではありません。推薦者を選ぶのはあなた自身です。人間性において信頼でき、仕事において優秀で、あなたのことをポジティブに評価してくれる方にお願いすれば、非常に強力な味方になってもらえます。そのためには、自分がどんなポジションに応募しているのか、なぜその会社で働きたいのか等、事前に推薦者に簡単に説明しておきましょう。

リファレンスを頼める人がいるということは、仕事において誰かと信頼関係を築くことができたことの証です。今現在の職場で周りに信頼できる人がいなければ、過去の職場でのつながりや、仕事と関連のある社外のネットワークでも構いません。何年も社会人として仕事をしてきた中で、信頼できる人、人間的に尊敬できる人が自分の周りに一人もいなかったということは考えにくいものです。普段から周りの人と信頼関係を築いておくことが、いざというときに大きな財産になります。

そうはいっても、様々な事情により、どうしてもリファレンスを頼める人がいない場合もあります。例えば、転職活動をしていることを絶対に隠し通さなければならない場合です。どうしようもない場合は、その事情を素直に企業側や人材紹介会社に伝えて、相談してください。相談しなければ、失敗は確実ですが、相談してみれば解決策が見つかる可能性があります。

リファレンスを求めない企業も中にはあります。しかし、一般的には、重要なポジションになればなるほど、リファレンスは避けて通ることができないものです。リファレンスのポイントを押さえ、上手にチャンスを活用しましょう。

最後に、典型的なリファレンス・レターの見本（日本語・英語）を別添します。もちろん、内容及びフォーマットはこの限りではありませんので、あくまでも一つの例として、参考としてご覧ください。

スイス企業との特徴とは？

この質問に対する弊社からの回答は、一般的には以下のようなものです。
「スイスは欧州の中心に位置する小さな国ですから、スイス企業の最大の取引相手は、まず第一に他の欧州諸国であり、次にグローバルな市場です。スイスの国内市場は小さく、ビジネスを拡大するには国外に出ていくしかありません。このためす、スイス企業は早い段階から国外への展開を視野に入れ、グローバル市場で勝負できる技術力を磨きます。「スイス・メイド」は世界中で高い品質と美しいデザインの代名詞として浸透していますが、価格も安くはありません。安くないものが成功するには高い技術力が必要です。
また、スイス企業の特徴として、堅実かつ長期的視野に立った経営体質であることが挙げられます。特に中小企業の場合は、目先の利益にとらわれてビジネスの規模を急拡大し、上手くいかなくなるとすぐに撤退して従業員をリストラするようなことはあまりありません。」
いかがでしょう。いわゆる外資系のイメージとは少し違って、日本の考えに近いところがあると思いませんか？

アメリカ企業との違いとは？

それでは、「アメリカ企業とは何が違うのですか？」という質問にはどう答えるのかといいますと、アメリカはスイスと違って非常に大きな国ですし、業界によっても状況は様々ですから、一般的に言うのはとても難しいです。 そこで、一つの例として「英語での面接」を切り口に、スイス企業とアメリカ企業は、主に文化の面でどう違うのか、考えてみましょう。 スイス企業の面接を受ける前の具体的なアドバイスとしてだけではなく、スイス企業の文化を理解する上で一助になると思います。

スイス人はアメリカ人ではありません !

ビジネスのために日本に来ているスイス人は、一般に英語がとても上手です。しかし、忘れてはならないのは、いくら上手な英語を話していても、心はあくまでスイス人であるということです。この点を忘れてしまうと、いくら英語の会話が成り立っても、実はあまり快く思っていない、または、本当の意味ではコミュニケーションが取れていないという事態が起こります。

１　名前の呼び方
　アメリカでは初対面でもファーストネームで呼び合うのが一般的ですが、スイス企業の面接ではファーストネームは避けた方が無難です。自己紹介するときは、日本と同じように「名字と名前」をきちんと述べてください。相手に対しても、ごく普通に「Mr./Ms XX」（XXは名字）と呼びかけてください。ただし、日本のように「社長」等の肩書で呼びかける必要はありません。

２　単語の使い方
　スイス人にとって英語はあくまで外国語です。アメリカでしか使われないスラングをスイス人は知らないかもしれません。また、アメリカでは一般的な経営手法（例えば、「シックスシグマ」）や略語が、ヨーロッパでは意外と知られていないこともあります。相手は初対面の人です。専門的な言葉はなるべく避けるか、意識して丁寧な説明を添えるとよいでしょう。

３　ジョーク
　スイスはヨーロッパの国です。アメリカとはジョークで笑うツボが違うこともあります。なお、面接で相手を笑わせなかったからと言って、スイス人が「この候補者はジョークの一つも言えないつまらない人だ」と思うことはまずないでしょう。それに、実際には、スイス企業との面接はなごやかな雰囲気で自然と笑いが沸き起こることもよくありますのでご心配なく。自然体が一番です。

４　立ち居振る舞い
　アメリカと関わった経験が長いと、英語を話す時に、まるで何かのスイッチが入ったかのように立ち居振る舞いまでアメリカ人のようになってしまう方がいらっしゃいます。それは、アメリカ人と接する限りにおいては別に悪いことではなく、むしろ必要なことかもしれません。
しかし、日本市場でのビジネス拡大のために日本人を採用する目的で訪日したスイス人がそういう方を見ると、少しびっくりして、「この方はいったい日本でビジネスができるのだろうか？まるでアメリカ人になってしまったのならば、日本社会ではやっていけないのではないだろうか？」と、いらぬ不安を抱きます。
ほとんどの方は、日本語で話すときは日本のビジネスマンとして日本風の立ち居振る舞いに切り替えられると思いますが、本社のスイス人は日本語ができないのが普通ですから、一度抱いた誤解を解く機会がなくなってしまいます。これは本当にもったいないことです。

【まとめ】
非常にざくっとした言い方ですが、「スイス企業は、アメリカ企業と日本企業の、ちょうど真ん中くらい」と考えていただけると丁度良いように思います。 スイス企業は、アメリカ企業に比べると、特にお互いよく知らない間は、少し堅苦しくて日本的な感じがするかもしれません。 しかし、伝統的な日本と比べればずっとリラックスして、ダイレクトな企業文化です。また、組織構造は日本の大企業と比べてフラットかつ少数精鋭ですから、やる気のある方が存分に力を発揮して活躍できるフィールドが整っています。
なお、企業や経営者の個性は様々ですので、弊社ではその都度候補者の皆様に丁寧なアドバイスをさせていただいております。 ]]> tag:gaipro.com,2011://1.266 2011-10-25T02:07:56Z 2011-10-25T02:36:48Z

面接では候補者がさまざまな質問に答える中で、自分が最もそのポジションにふさわしいスキルをもった人材だということを証明しようとする。面接での質問にうまく答えるにはどうすればいいか？まず初めに質問の意味を理解しなければならない。特に面接する方とされる方が違う国の違う文化で育った場合は気をつけなければならない。こんな基本的な条件が予期せぬハードルになりかねないのだ。

オートメーションとはなにか？

過去の例を出してみよう。ファクトリーオートメーションを扱う会社の最高幹部職の面接を行っていた時のことだ。欧州本部のCEOが候補者（日本人）にこう質問した。「オートメーションとはなにか？」当日面接を受けた候補者はオートメーション業界においてみな成功しており、優れた技術的知識を持っていた。にもかかわらずその質問は多くの候補者にとってむずかしい質問だったようだ。何人かは非常に戸惑って落ち着かなくなり、その後の面接での受け答えはうまくいかなくなってしまった。欧州から来たCEOは、経験豊かでしっかりした技術的知識を持っているエグゼクティブたちが「オートメーションとはなにか？」という基本的な質問に答えられないことが理解できないようであったが、逆に候補者たちはなぜそのような変わった質問をされるのかが理解できないようだった。

Conceptual thinking - 物事のコンセプトを捉える考え方

もちろんそのCEOが候補者たちの技術的知識について疑問をもっていたわけではない。「オートメーション」という言葉の概念を導き出すことによって、「物事のコンセプトを捉える力」を試したかったのだ。それによってその候補者の「クリエイティビティ」や「型にはまらない考え方」をも試すことができる。会社を成功に導く為の未来の幹部職候補となれば、物事の全体を見通し、クリエイティブな方法で複雑な問題を解決し、障害物を乗り越えていく能力がなくてはならない。細かく問題を分析する能力（analytical thinking）も大切だが、物事を明白に捉える力とクリエイティブな戦略は、会社の核の一員となる者には是非とも持っていてほしい資質なのだ。

カルチャー・ギャップ→コミュニケーション・ギャップ

一方、この問題には明らかにカルチャー・ギャップ的な側面がある。「クリエイティビティ」と「型にはまらない考え方」は欧米では一般的に奨励されている考え方だが、対して日本では物事を分析して考える力や、細かい部分へのこだわりが中心の教育を受ける。違う文化で育ったことにより、このようなコミュニケーション・ギャップが生じてしまうのだが、外資系の幹部職の候補者には海外本社と日本支社の橋渡し的な役割が求められているため、文化の壁を乗り越えられる人材でなくてはならないのだ。

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ドイツのワーキングスタイル

欧州といってもその文化は様々。 今回はドイツのワーキングスタイルを元に、お客様にとっての便利さと、従業員の幸福との間でどのようにバランスを取るべきか、考えてみたい。

ドイツ人は、一般的に、契約書に書いてあることをきっちり守る傾向がある。そもそも契約書というのはその内容が守られてしかるべきものであるけれど、ドイツ人の特徴は、「文字通りきっちり」守るところだ。ドイツの労働契約書には、職務内容、責任の範囲、勤務時間、残業、休暇等について非常に細かく規定されており、労働者も雇用者も、基本的にそれを順守する。

ドイツの職場では、終業時間とは、「オフィスを出ていく時刻」を意味する。ごく一部の管理職にはそうでもない人もいるが、一般の労働者はほとんどみんなそうである。18時が終業時間ならば、17：40から公然と帰り支度が始まる。コーヒーカップを片付け、机の上の書類をきれいにしまう。17：50にはパソコンの電源を落とし、それからコートを着て、手袋をはめ、きれいに片付いた机の上に通勤バッグを載せ、時計の針が18時に重なるのをじっと待つ。そして、針が重なるや否や、みんな一斉に「じゃあね！」とか「また明日！」とか口々に言いながらがやがやとオフィスを出ていく。残されたのはごく一部の管理職と日本人だけ・・・。

こういう働き方はお客様がいても変わらない。お店の閉店時間が18時なら、18時は「店のシャッターを下ろす時刻」である。だから、17：30ごろから(あるいはもっと前から）、客がいてもお構いなしに露骨に店じまいの支度が始まる。17：50にスーパーに入ろうものなら、ものすごく嫌な顔をされるか、「18時閉店よ！」と怒ったように念を押される。「お客様は神様」という言葉はここでは通用しないので、あきらめるしかない。でも、客がわがままを言えないおかげで、従業員は定時に家に帰り、家族や友人との時間を楽しむことができるのだ。

客として、従業員として

日本では、18時が終業時間なら、18時まできっちり仕事をして、18時を十分に過ぎたことを確認してから、あまり目立たないように帰り支度を始め、残業中の人に遠慮しながら静かに挨拶して出ていくのが美徳、というか常識だ。お店の場合、お客さんがいるのに店じまいを優先するなんて、考えられないことだ。日本の閉店時間とは、蛍の光のメロディーが流れ、「お客様にさりげなく帰宅を促し始める時間」ではないだろうか。そういう感覚で育ってくると、ドイツ人のワーキングスタイルには衝撃を受ける。

Ａ：　自分が客だったら、絶対に日本の方が快適だ 。
Ｂ：　でも、自分が働く立場だったら、ドイツの方がいい。

この二つの相反する本音の間で、いったいどこで折り合いをつけるべきなのか？
何をどこまで求め、どこから先をあきらめるのか？
それは、それぞれの国が、社会が、企業が、ひるがえって一人一人の個人が考えていくべき問題であると思う。

労働時間と経済力との関係

ただ、気になることがある。 ドイツではほとんどの人がこういう働き方をしているが、ドイツの一人当たりGDPは日本より多いのだ。 また、世界にはドイツよりもっと労働時間が短い国もたくさんあり、そういう国の中には確かにトップクラスの先進国ほど豊かでないところもあるが、それでも国や社会はそれなりにまわっている。
こう考えると、日本がもうあと２、３歩ドイツ寄りの方向に歩んでも、何にも心配いらないのではないか。

震災がきっかけ

ところが、震災後、日本のワークスタイルが少しずつ変わっているという。
3月11日に起った未曽有の大地震、それに続く原発事故により、日本は今まであふれんばかりに供給されていた電気を自由に使えなくなってしまった。震災後、計画停電が実施され、電車は本数を減らして運行され、人々は強く「節電」を意識するようになった。最も電力が必要とされる夏に向けて、「節電」の意識は高まる一方だ。
環境省は「クールビズ」のさらに上をいく「スーパークールビズ」を推進。従来からの「28℃の室温設定」「ノー上着の奨励」といった方針に加え、「更なる軽装の奨励」「勤務時間の朝型シフト」といったこれまでより一歩踏み込んだ取り組みをはじめた。日本企業のイメージとは程遠いアロハシャツや無地ＴシャツもＯＫという環境省のＰＲに驚いた人も多いだろう。

サマータイムの導入

節電のために日本ではあまりなじみのない「サマータイム」を導入した企業も多い。キャノン、パナソニック、シャープ、日産などもサマータイム導入を発表している。また、NTTやソニーなど、休日を平日に移し、土日に勤務する方針にした企業も少なくない。 「サマータイムを導入しても、残業するのではあれば勤務時間が増えるだけ」という声も聞かれるため、「ノー残業」を掲げる企業も多く聞こえるようになった。武田薬品工業は週2日「ノー残業デー」を実施すると発表したほか、北九州市役所など自治体でも「ノー残業」を取り入れたところが多い。また、在日外資系企業のネスレも全社で「ノー残業」を推進し、25%の節電へと意欲的だ。

増える在宅勤務

またファストフード大手の日本マクドナルドは5月に「本社オフィスでの措置として、在宅勤務の推奨、夏休みの一斉取得の推奨、残業ゼロによる空調及び照明の削減などで、夏場3ヶ月の本社電力使用量、25%の削減を目指す」と発表している。 在宅勤務を推進する企業は多く、日本マクドナルドの他にもNTT、ソフトバンク、KDDIなども夏場の在宅勤務を実施すると発表している。

仕事かクオリティ・オブ・ライブか

こうした動きに対し在日外国人からも「震災をきっかけに、日本は無駄な残業をなくせないか？無駄な残業イコール無駄な電力消費だ。残業が少なくなれば家族のコミュニケーションが増え、日本人全体がもっと幸せになれるのではないか？」という声が上がっている。前述の外資系大手ネスレ（スイス企業）も今回の節電プランについて「がまんするのではなく、社員の生活を改善する絶好の機会」と語っているそうだ。

震災後、「家族」の大事さを痛感したという日本人は多い。これまで仕事一筋だったビジネスマンも家族と過ごす時間、仕事以外の自分の時間を大切にするようになった。
今まで「働き過ぎの国」、「ワークスタイルに自由がない国」というイメージが強かった日本だが、今回の震災を経て、皮肉にもワークスタイルに変化が生じているようだ。節電を機に作業の効率化を進め、残業を少なくし、家族のコミュニケーションを増やし、余った時間を自由に使えるようになれば、これまで日本ではないがしろにされてきた「クオリティ・オブ・ライフ（ひとりひとりの人生の内容の質を指し、どれだけ人間らしい生活を送り、人生に幸福を見出しているかを指す）」を向上させることができるかもしれない。

生活のクオリティを高め、日本人ひとりひとりがより生活に幸福を見出せるようになった時、日本は真に復興の道を見出せるのかもしれない。

人材紹介会社のコンサルタントとして、候補者をクライアント企業に紹介するというのは、ある意味未来の花嫁と花婿を取り持つ仲人の仕事に似ている。 仲人は男女の婚活をサポートするが、我々コンサルタントは転職希望者と企業との間を取り持ち、就活をサポートしている。
個人的な見解から言えば、誰もが未来の雇い主（または結婚相手）と仲介者の手を借りず、自然に出会いたいと思っているはずだ。手っ取り早い出会いを希望するのであれば、有望な雇い主（または理想のプリンスかプリンセス）からヘッドハント（またはナンパ）されるのも悪くない。だが、いつも受身でいるのはどうか？：

１．座って待っているだけより自分から動くほうが常によりよい結果を得られる。
　
２．理想の雇い主を見つけるまでには何度か面接をしなければならないことが多い。

これを婚活に置き換えると、やはり最初のデートで運命の相手に出会うことは少ない。 私たちのような人材紹介会社はまず面接などをセッティングし、出会った両者（雇い主と従業員、あるいは花嫁と花婿？）が良好な関係を結べるようお膳立てする。だが求職者は、あまりよく知らない企業１社（または未来のパートナー1人）に全ての期待をかけるより、何社かと面接（あるいはデート）をした方がより安全だ。
自分の希望・スキルとやりたい仕事の内容・募集条件が合っているかどうかを面接などで知る事は、自分の興味や性格がデートの相手と合っているかどうかを知る過程に似ていないだろうか。どちらにせよ、実際に会ってみて初めて相性がいいかどうかわかるのである。

結局は相性の良さが肝心

人材紹介コンサルタントである私たちも同様の体験をしている。いくら履歴書が良くできていても、クライアント企業と相性が良い候補者かどうかわかるのは実際にその人に会ってからだ。さらには実際に候補者と企業が面接をしてみてからでないとわからない。これもまさにデートと同じで、会ってみないと何が起こるのか全くわからないのである。
最近あったことだが、スキル的には今一つ不足しているのではないかと思われた候補者がクライアント企業の社長と意気投合し、募集条件の壁を乗り越えて次の面接に進んだ。その一方で、非常にスキル・経歴的には文句のない候補者が無愛想な態度で面接に訪れ、終始他の面接の愚痴を言うことなどがあるが、こうなるといくら優秀な候補者でもクライアント企業に紹介するべきかどうか頭を抱える。

職場イコール結婚後の家庭？

多くの求職者は転職の際に最も大切なのはしっかりとしたスキルと経験だと考えるが、企業（またはデートの相手）が候補者のパーソナリティにこだわるのは、まったく不公平でも理不尽でもない。ほとんどの仕事は、特に管理職であればなおさら、かなりの「ピープルスキル」（人との接し方、コミュニケーション能力などのこと）が要求される。さらに言えば、悲しいかな、就職してからはほとんどの人が自分の妻や夫よりも職場の同僚とより長い時間を過ごすため、職場の仲間とうまくつきあっていけることは非常に重要なのである。

同僚との相性も重要

これまで書いてきたように、婚活と同じく理想の雇い主を見つけるまでの過程は実に厄介で、失望する事もある。だがその一方で、うまくいったデートと同様、面接がうまくいけば雇い主との「結婚」への期待に胸躍らせることになる。
候補者と企業の相性の良さがどれだけ大切か、決して過小評価されるべきではないだろう。仕事に満足出来るか否かは、快適に働ける職場環境かどうかにかかっている。転職する際は仕事内容だけでなく、その会社・同僚とうまくやっていけるかどうかが実に重要となるのである。

"No risk no fun"(リスクを冒さないと、喜びは得られない)という表現は、ここ日本ではあまりポピュラーではないようです。特にこの不安定な経済の下では、リスクを冒そうという人は少ないでしょう。
日本は長い間、高い貯金率と製品や食品などの高い安全性で知られていますが、一方で「石橋を叩いて渡る」という諺にもあるように、安全・安定にこだわりすぎる面もあります。
欧米出身の者にしてみれば、毎度毎度決まり文句のように「あぶないですから」や「ご注意ください」と言われるのはいらいらすることがあります。時々何が本当に危険で何がそうでないのかわからなくなる時があるのです。つまり、「リスクを冒す」ことはここ日本では良い事とは見られていないのです。

転職はリスクを伴う

転職にはリスクが伴います。最近ではどんどん事情が変わっているものの、ヨーロッパやアメリカに比べて日本では転職が少ない理由のひとつがそれです。 転職をすることによって、今まで自分に安定した収入と生活をもたらしてくれていた会社を去ることになり、どんなに慎重に次の仕事を選んだとしても、新しい雇い主の下ではどんなことが起きるか事前に細かく知る事はできません。そして転職する時はもちろん慎重に次の雇い主を選ぶべきです。そうでなければ進歩することなしに、毎年転職をする羽目になってしまうでしょう。

転職は「喜び」を運ぶ

一方、リスクを恐れず挑戦すれば、安全な道を取ってばかりいたら決して手に入れる事のできないチャンス（喜び）をものにすることもできます。弊社でも今まで「転職をすれば、より良い未来があるはず」と思える、たくさんの才能ある方たちとの出会いがありました。私たちはその方たちに転職するよう説得したくはありません。なぜならば転職には常にリスクがつきまとうものであり、リスクを取るかどうかは自分たちで決めるべきことだからです。弊社では、候補者の方々がもしリスクを恐れずに挑戦すれば、チャンスとなるお仕事を紹介しています。

弊社で長い間取り組んでいる案件の中にも良い例があります。日系企業に勤める優秀な候補者がおり、私たちはその方がどんなにこの案件のポジションにフィットしているか、転職すればどれだけそのチャンスを活かす事ができるかがわかっているのですが、その候補者の方は、現在勤めている会社への義務感から、次のステップを踏み出すことができないでいます。もちろんこの場合、安定していると言われている日系企業から、社風も全くちがう外資系企業へ転職することは、さらなる勇気を必要とし、決断はむずかしいと思います。ですが、才能ある人材、特に女性にとっては、日系企業より柔軟な外資系企業に転職することは、自分の持っている可能性の全てを花開かせるための転機となり得ます。

リスクを計算する事が重要

転職をした場合、どの程度のリスクを冒すことになるか、ある程度は事前に計算することができます。転職する場合、リスクはつきもののため、できるだけ慎重な判断をすることが大事です。しかし慎重になり過ぎて全くリスクを冒さないでいることは、逆に大きなチャンスを見送るということになりかねません。現状維持に甘んじる事は、それ自体がリスクになることもあり得ます。例えば、自分が今勤めている会社の経営状態が芳しくないのに、沈没しかけている船から逃げ損ねた、ということになりかねない。特に管理職のポジションについては、この「正確にリスクを計算する能力」という資質が非常に求められています。

私たちGaiproは、候補者の方々に未来のチャンスをご紹介しようと努めていますが、同時にそれに伴うリスクも示したいと思っています。 転職の決断は候補者ひとりひとりの手にゆだねますが、転職して「喜び」を得るのも、また候補者の方々自身です。

外資系への就職・転職を目指す人がよく「役立つ資格」として考えがちなのが英語関係の資格です。
中でもTOEICの高得点や翻訳検定などは、とっておけば安心と思いがちですが、弊社コンサルタントの経験からするとTOEIC高得点＝英語を上手に操る方、というのは必ずしも当たっていません。TOEICが高得点であっても実際に英語で面接をするとあまり流暢に話せない方は実は想像以上に多いのです。
外資系企業が本当に求めているのはTOEICの高得点ではなく、実際にビジネスの現場で使える英語を話せる方です。中でも管理職ポジションの方には外国人の上司や海外本部と無理なくコミュニケートできる英語力が必須条件となります。

外資系＝英語力が第一？

外資系への転職＝英語力が第一にものを言う、と考える方は多いみたいですが、現実は少し違うようです。 外資系に就職・転職するとなれば英語が出来るのは当たり前。英語が出来る上で他にどんなスキルがあるのかが問われます。例えば簿記やCPA、MBAなどの資格を持っている人を欲しがる企業は多いようです。

参考URL: All About http://allabout.co.jp/career/careerlanguage/closeup/CU20050514A/index13.htm

また、中途採用の場合実務経験がものを言います。長い経験で培われた専門分野でのスキルこそ企業側が求めているものだからです。

参考記事URL: 　http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1438669669

企業が本当に欲しい人材の資質とは？

外資系の中途採用では管理職ポジションの採用が多いため、重要とされるのがマネジメントスキル、プロジェクトマネジメントスキルです。ダイナミックに部下を引っ張っていくスキルのある方はどこの企業でも歓迎されています。 また中小企業の多い外資系企業としては、管理職であってもプレイングマネージャーとして自分自身も精力的に動ける方を望んでいます。
そして企業が意外にこだわるのが転職回数。転職回数の多い人は書類審査の時点でとらない、という企業は外資系であっても意外と多いのです。長い間誠実に一つの企業で働ける人かどうか、給料の高さだけで転職しない人かどうか、というのは選考基準のひとつとなります。

また先日弊社ホームページの記事：「求人票に表れない必須条件」でもお伝えしたように、当該ポジションへのやる気を感じさせる人は好意的な目で見られます。 資格や英語力、スキルは確かに大事ですが、日常クライアント企業とやりとりをしていると、「誠実で、やる気のある人が欲しい」など、パーソナリティを重視した希望を良く聞きます。

先日、ある転職情報サイトで「外資系に向く人・向かない人」という記事を見ましたが、 その記事の「外資系に向く人」の条件の1番目は「やりたいことがわかっている人」でした。やりたいことがわかっている人＝「やる気がある人」だと思いますので、やはり「やる気」「情熱」は外資系に限らず、転職を成功させる一番の条件ではないかと思います。

参考記事URL:　外資系転職で幸せになる方法
http://www.mu-kara-yumei.com/muku/

即戦力を求める外資系企業への転職には、英語力、スキルなどさまざまなものが必要となりますが、結局最後にはパーソナリティが重視されている、と感じる事が弊社でも度々あります。 外資系への転職を目指している方には、本当に自分がやりたい仕事に応募し、自信を持ってその仕事への情熱をアピールしていただきたいと思います。